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在司法实践中，劳动者履职失当致用人单位蒙受经济损失的情形屡见不鲜。然而，关于劳动者应承担赔偿责任的具体情形、赔偿范围的界定等问题，目前司法实践中仍存在一定分歧。这些问题既关乎用人单位合法权益的保障，也直接影响劳动者履职风险的合理边界。为此，本文聚焦上海地区的司法实践，通过对相关典型案例和裁判观点的系统梳理，深入分析当前司法实践关于赔偿责任认定的难点与共识，进而为劳动者依法履职、用人单位依法维权提供切实可行的实务建议。

一、劳动者承担赔偿责任的法律依据

劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律规定或者劳动合同约定，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的惩戒，直至解除劳动合同。然而，对于劳动者在劳动过程中造成的损失，如何承担赔偿责任，现行法律法规不甚明晰。但在具体责任认定与赔偿实践中，以下法律法规在不同程度上为用人单位向劳动者追偿提供了依据：

《民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

《上海市劳动合同条例》第五十五条规定：“劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动合同双方当事人都违反劳动合同的，应当各自承担相应的责任。”

二、劳动者承担赔偿责任的构成要件探讨

（一）劳动合同缺乏损失赔偿的约定不是劳动者的免责事由

根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”该规定引发的一个实践争议就是：劳动者因履职失当造成用人单位损失，在劳动合同缺乏损失赔偿的约定的情况下，用人单位能否向劳动者索赔？

根据检索的近年的上海地区的司法案例，通常法院在处理劳动者损失赔偿事宜时，特别是在劳动者具有重大过错、给单位造成较大损失的情况下，并未将书面约定作为必然的审查标准。从裁判文书中法院援引法条的情况来看，多数为《民法典》第一千一百九十一条内容，而该条只要求“故意或重大过失”，并未约定需要以“劳动合同约定”作为索赔前提。因此，书面约定的缺位可能增加用人单位的举证难度，却不足以构成劳动者的免责盾牌，即劳动合同缺乏损失赔偿的约定不是劳动者的免责事由。

（二）劳动者在重大过失或者故意的情形下造成用人单位经济损失的，需承担赔偿责任

通常情况下，劳动者不因履职过程中的一般过失而对用人单位的损失承担赔偿责任。用人单位作为经营者，享受劳动者提供劳动所产生的经营收益，也应当承担相应的经营风险。用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将用人单位的经营风险完全转移给劳动者，这对劳动者来说不尽合理。

例如在上海市静安区人民法院(2024)沪0106民初2926号的民事判决书中，劳动者主导的几个项目未能保证质量按时交付，导致公司需要招募其他劳动者加急完成任务并赔付给其他公司违约金，给公司造成了损失，但是法院认为这些情况都是公司的经营风险，不能认定为劳动者故意或重大过失。

所谓重大过失，是指劳动者违反了最低注意义务。劳动者作为劳动合同的缔约方，同时也是用人单位的一份子，应在工作过程中尽职尽责，避免给用人单位造成损失。若完全否定用人单位对劳动者的履职损害赔偿请求权，则可能导致劳动者疏于履行自身职责，造成用人单位利益受损。因此，在劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。关于主观故意的认定标准较为清晰，此处不再赘述；关于重大过失的认定标准，法院主要基于：劳动者的主观过错、用人单位的规章制度、用人单位的管理行为、事故发生的经过、损害后果的大小及各类相关因素综合考量，具体而言：

一是劳动者的主观过错程度。应结合劳动者的岗位职责、专业属性及职业特点，综合判断其是否已尽合理、审慎的注意义务，并主动防范可预见的风险。对于处于管理岗、专业技术岗的劳动者，法院通常会苛以更高的注意义务—因其掌握更多经营信息、负有更大管理责任，若未履行与岗位匹配的审慎义务，更易被认定为重大过失。

例如在上海市松江区人民法院(2021)沪0117民初18688号的民事判决书中，劳动者设置店铺产品购买优惠券与秒杀活动同时享有，造成公司经济损失。法院结合该名员工的岗位职责、工作内容等，认为员工作为运营总监，应当有更大的义务来全面了解产品的活动信息，现其设置优惠券时未能避开秒杀活动，应当存在重大过失。

二是企业的规章制度是否完善。完善的规章制度和工作机制可有效规范劳动者的工作行为，进而避免工作风险的发生，因此，用人单位是否具备完善的规章制度也是认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。若制度缺失、模糊或未向劳动者有效送达，法院通常认为劳动者缺乏明确的行为指引，不宜苛责其承担赔偿责任。

例如在上海市宝山区人民法院(2021)沪0113民初25566号的民事判决书中，劳动者未进行项目工作交接，导致后续返工与额外开支。法院认为用人单位并未提供相应证据证明用人单位处存在何种操作流程和操作规范以及劳动者在履职过程中具体违反了哪项规定，且用人单位提供的证据尚不足证明所产生的费用皆因劳动者的“工作失误”所造成，对于用人单位的诉请不予支持。

三是用人单位的监督管理是否到位。用人单位加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位的必备知识是劳动者正常履职的基本条件。因此，用人单位是否对劳动者进行培训、是否尽到监管职责及用人单位在劳动过程中的风险反馈机制是否顺畅等均是确定劳动者过失程度的关键因素。即使劳动者存在过错，若用人单位在监督管理上存在明显疏漏，法院也可能据此减轻或否定劳动者的赔偿责任。

例如在上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初23797号的民事判决书中，案外人冒用公司董事长身份通过QQ联系劳动者并要求劳动者进行大额转账。法院结合劳动者财务总监的岗位职责、劳动者能核实而未核实的主观过错、用人单位员工手册的规定认定劳动者存在重大失职，但也强调用人单位法定代表人直接通过微信指示劳动者转账无需再经过财务审批流程，公司将本应由董事长管理操作的U盾交由劳动者一人负责操作亦造成较大财务漏洞。综合以上因素，并考虑劳动者的工作时间、工资标准、责任比例等因素，酌情确定劳动者承担10%的损失。

综上，法院在认定劳动者是否构成“重大过失”时，会综合考量劳动者行为是否严重偏离合理注意义务、公司是否有明确规章制度、是否履行了管理职责等多方面因素，以实现用人单位与劳动者之间风险的合理分配。

三、劳动者承担赔偿责任的范围

在司法实践中，法院判决劳动者按比例承担责任一般综合考虑劳动者的主观过错程度、岗位职责、薪资水平、企业的管理义务、损失的因果关系以及公平原则等因素来酌定劳动者的责任承担比例。在劳动者具有主观故意的情况下（例如行为构成诈骗罪、侵占罪）的情况下，法院通常会支持用人单位全额向员工进行索赔；在劳动者具有重大过失的情况下，法院通常会结合劳动者的实际收入进行判罚，一般酌定判决劳动者承担用人单位损失的10%-30%。

四、对用人单位的实务建议

为避免劳动者在工作过程中产生经济损失，用人单位可从以下几方面完善管理行为：

（一）在劳动合同中明确用人单位求偿权

尽管用人单位的求偿权不以劳动合同约定为前提，但通过合同明确该权利具有重要实践意义。一方面，可在合同中载明劳动者因故意或重大过失造成单位经济损失时的赔偿原则、计算方式，为后续责任认定提供依据；另一方面，明确的求偿条款能强化劳动者的责任意识，促使其审慎履行岗位职责。此外，建议将劳动合同约定与规章制度相衔接，在制度中进一步细化赔偿情形、举证责任分配等内容，形成权责明确的闭环。

（二）健全规章制度并完成民主公示程序

用人单位经民主程序制定的规章制度，是界定劳资双方权利义务的核心依据。在制度中明确劳动纪律、工作流程及违规后果，可为劳动者划定清晰的行为边界，从源头降低因操作不规范导致的工作失误。同时，需严格履行公示义务，确保规章制度程序合规的同时，也可以使劳动者充分知晓制度内容。

（三）强化劳动者培训与日常管理

用人单位应当建立规范、清晰的业务操作流程，并组织劳动者开展系统性学习与针对性培训；对于劳动者在履职中提出的风险问询或请示，需及时予以回应并妥善处置，从源头上防范经济损失的发生。实践中，劳动者给用人单位造成经济损失的诸多情形，根源往往在于用人单位对员工管理存在疏漏。事实上，对劳动者实施有效管理，既是用人单位依法享有的权利，亦是其必须履行的义务。若用人单位疏于履行此项管理义务，会导致法院在审理相关纠纷时，因用人单位自身存在过错而相应减轻对劳动者过错程度的认定。

（四）强化证据留存与举证意识

鉴于此类纠纷中用人单位承担主要举证责任，需建立证据留存机制。具体包括：规章制度制定及公示的民主程序记录、劳动合同签订书面文件、培训及考核材料、日常工作沟通记录、经济损失的核算凭证、其他劳动者存在故意或重大过失的证据。只有用人单位有证据证明其已经加强劳动管理且劳动者具有重大过失时，才能向劳动者主张赔偿责任，否则会因举证不能而导致请求得不到支持。